La COTOREP

Qu'est ce que la COTOREP

 

 COTOREP : Les Commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel

Un travailleur handicapé est un travailleur reconnu comme handicapé par la COTOREP.
Depuis la loi du 11 février 2005, la COTOREP est devenu la CDAPH (Commissions des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées).

Qu'est ce que la COTOREP ?

La loi d'orientation de 1975 a créé, dans chaque département, sous l'autorité du Préfet, une commission technique d'orientation et de reclassement professionnel, plus généralement désignée sous le sigle COTOREP.

Chaque COTOREP comporte deux sections :

 

• la première section reconnaît la qualité de travailleur handicapé, évalue la capacité professionnelle, se prononce sur le reclassement et oriente vers une filière professionnelle appropriée ;
• la deuxième section évalue le taux d'incapacité, décide de l'attribution de la carte d'invalidité, des allocations et, s'il y a lieu, oriente la personne handicapée vers un établissement spécialisé d'accueil ou de soins.

S'agissant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la première section de la Cotorep peut prendre trois types de décisions :

le rejet de la demande, notamment en l'absence de handicap attesté ;

le refus, après examen du dossier, soit lorsque la personne est jugée apte à travailler sans avoir à bénéficier de mesures particulières, soit au contraire lorsque les incapacités constatées sont telles qu'une aptitude au travail est impossible ;

la reconnaissance explicite de la qualité de travailleur handicapé.

Selon la gravité du handicap, le travailleur handicapé appartient alors à l'une de ces trois catégories :

• catégorie A - handicap léger ou temporaire. Le handicap permet d'escompter une adaptation satisfaisante au travail dans un délai maximum de deux ans ;
• catégorie B - handicap modéré et durable entraînant une limitation permanente de l'adaptation professionnelle ;
• catégorie C - handicap professionnel grave et définitif nécessitant un aménagement important du poste de travail.

La première section de la COTOREP décide de l'orientation du travailleur handicapé :

 

• soit vers le milieu ordinaire de travail ;
• soit vers une formation professionnelle ;
• soit vers une structure de travail protégé (atelier protégé, centre d'aide par le travail, centre de distribution de travail à domicile).

Comment contacter la COTOREP ?

Les COTOREP sont placées auprès de chaque préfecture de département. C'est un service interne de la DDTEFP (Direction départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle). La liste des DDTEFP est consultable sur : www.travail.gouv.fr/adresses/adresses.html

Quelles entreprises sont assujettie à l'obligation d'emploi ?

En référence à la loi du 10 juillet 1987, toute entreprise d'au moins 20 salariés doit employer à temps plein ou à temps partiel, 6 % de travailleurs handicapés (reconnus par la COTOREP). Cette obligation en tant que telle concerne les personnes reconnues handicapées par la COTOREP ainsi qu'un ensemble d'ayants droit clairement définis :

• victimes d'accident du travail, de maladie professionnelle ;
• titulaires d'une pension d'invalidité d'un régime de Sécurité Sociale ;
• anciens militaires titulaires d'une pension d'invalidité ;
• veuves et orphelins de guerre ;
• sapeurs-pompiers volontaires blessés dans l'exercice de leurs fonctions.

L'Etat en tant qu'employeur se trouve également assujetti. Toutefois, les employeurs disposent d'autres moyens (outre l'embauche directe) afin de s'acquitter de cette obligation :

La passation de contrats de fournitures ou de prestations de services avec le milieu protégé.

 

• Contrairement aux autres possibilités d'exonération, il s'agit d'une exonération partielle. Cette exonération est fixée à la moitié du pourcentage (soit 3 %). L'employeur doit donc, pour les 3 % restant, soit embaucher le nombre complémentaire de travailleurs handicapés, soit recourir à une autre possibilité d'exonération.

   

Mettre en place un accord d'entreprise ou de branche

Ces accords permettent aux entreprises de prévoir, dans le cadre de programmes comportant des objectifs définis et soumis à effectivité, une gamme d'actions diversifiées au bénéfice des travailleurs handicapés.
Il a cependant été imposé que dans cet accord soient prévues au moins deux des actions suivantes :

• plan d'embauche en milieu ordinaire (obligatoire) : il permet à l'entreprise d'engager un nombre de personnes handicapées inférieur au quota légal ou d'atteindre très progressivement ce quota.
• plan d'insertion et de formation : ce plan est destiné à aider les entreprises ayant des difficultés à trouver des personnes handicapées assez qualifiées. Elles devront prévoir des emplois au terme de certains délais. L'effort de l'employeur doit être équitablement réparti dans deux domaines : l'insertion ; la formation qui peut être dispensée au bénéfice des travailleurs handicapés de l'établissement ou de l'entreprise, de travailleurs handicapés susceptibles d'être embauchés ou de tous autres travailleurs handicapés.
• plan d'adaptation aux mutations technologiques : ils doivent bénéficier uniquement aux travailleurs handicapés déjà dans l'entreprise ou qui sont en cours de recrutement. Ils peuvent porter soit sur de la formation permettant l'adaptation à des mutations technologiques, soit sur des aménagements de postes de travail.
• plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement : les accords peuvent prévoir des dispositions particulièrement protectrices en faveur des travailleurs handicapés, en ce qui concerne l'ordre du licenciement et les efforts éventuels pour le reclassement.

Verser une contribution à l'AGEFIPH (Les entreprises de plus de 20 salariés bénéficient une exonération en effectuant l'achat de nos produits du terroir, foie gras, panier garnis)

A été créé un fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, l'AGEFIPH, ayant pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire.
Les employeurs peuvent ainsi s'acquitter de leur obligation d'emploi en versant une contribution à ce fonds. L'application de cette loi est contrôlée puisque les employeurs doivent fournir chaque année à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi une déclaration annuelle. S'ils ne satisfont pas à l'obligation d'emploi, ils sont astreints au versement de pénalités au Trésor Public.
Le Gouvernement a amélioré le dispositif par le décret du 1^er octobre 1992. Il modifie les modalités de décompte des bénéficiaires, afin que la gravité des handicaps soit prise en compte. L'effort d'un employeur pour l'embauche d'une personne lourdement handicapée a pour corollaire de réduire le quota qui s'applique à son entreprise. Ainsi, pour apprécier sa situation par rapport au quota, chaque entreprise procède non pas au décompte des salariés bénéficiaires, mais à celui d'unités bénéficiaires.
Dans le cas de travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP :
catégorie A = 1 unité ; _}

• catégorie B = 1,5 unité ; _{} 6 % = 6 unités.}
• catégorie C = 2,5 unités. _}

Ce décret prend ainsi en compte la pérennisation de l'emploi des plus lourdement handicapés et constitue une incitation à la sortie du milieu protégé vers le milieu ordinaire.